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Come Lavorare in Esselunga

Esselunga è considerata la prima catena di supermercati in Italia: essa nasce nel 1957 in viale Regina Giovanna a Milano, e ad oggi può contare sulla presenza di circa 140 punti vendita suddivisi tra Supermercati e Superstore in Lombardia, Toscana, Emilia Romagna, Piemonte, Veneto e Liguria.

La filosofia della catena di supermercato Esselunga è molto apprezzata dai clienti, sempre alla ricerca non solo di prodotti di buona qualità a prezzi accessibili ma anche di un livello di servizio improntato alla gentilezza ed alla trasparenza dei dipendenti.

Lavorare in Esselunga significa quindi lavorare in un ambiente cordiale e fresco, con un team di persone che condividono la filosofia di trasparenza e di cordialità tipica della catena di supermercati Esselunga.

Per poter lavorare in Esselunga, bisogna visitare il sito Internet Lavoro Esselunga, alla sezione “Esselunga lavora con noi”, all’interno della quale si possono trovare non solo le diverse posizioni aperte o i profili più ricercati, ma anche molte informazioni rispetto al lavoro in Esselunga ed alla formazione teorica offerta dall’azienda.

Per lavorare con Esselunga vi sono quindi due possibilità: la prima è quella di visualizzare le offerte di lavoro aperte nelle diverse città e nei diversi negozi, la seconda è invece quella di inviare il proprio curriculum e caricare i propri dati sul sito attraverso una autocandidatura. La seconda opzione è sostanzialmente dedicata a chi non ha i requisiti richiesti nelle posizioni aperte o a chi intende comunque caricare i propri dati sul sito per eventuali offerte di lavoro future: per gli studenti, poi, vi sono delle possibilità di stage e di formazione che permettono di favorire la conoscenza reciproca tra studenti e azienda.

I colloqui si svolgono quasi sempre a Milano, dove si trovano gli uffici della selezione del personale, mentre per quanto riguarda le selezioni della Toscana, i colloqui si svolgono prevalentemente a Sesto Fiorentino.

Vai alla pagina Esselunga Lavora con noi e canditati per lavorare in Esselunga.

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Come Aprire un Negozio Golden Point in Franchising

Sono oltre 800 i negozi in Europa affiliati a Golden Point l’azienda specializzata in collant ma anche beach wear, underwear per la donna moderna.

Quali strumenti offre Golden Point?
Golden Point segue l’affiliato dal progetto fino alla fase assistenziale. Se la Golden Point riterrà idonea la vostra candidatura, il primo passo da compiere è legato alla location, la posizione ideale dove verrà ubicato il punto vendita dovrà essere un luogo molto frequentato, preferibilmente all’interno di un centro commerciale o comunque in quelle zone ad intenso traffico sia veicolare che pedonale.
Una volta individuato il luogo dove sorgerà il vostro negozio Golden Point, si passa alla fase di layout, dove un team di architetti altamente professionisti si occuperà di trovare la soluzione efficace per l’esposizione del punto vendita. In questa fase si forma la struttura del negozio con l’utilizzo di luci emozionanti e pratiche scaffalature oltre che piantane per la migliore esposizione della merce.
Da un punto di vista del Merchandising, la Golden Point fornirà ad ogni affiliato la possibilità di usare indicatori segna-prezzo, shopping cart, cataloghi ed altri utili strumenti per fidelizzare il rapporto con la clientela.
L’assortimento proposto da Golden Point varia da articoli classici ad articoli più esigenti, cercando in questo modo di riuscire a soddisfare tutte le esigenze delle consumatrici.

Come Aprire un negozio Golden Point in Franchising?
Per avere informazioni sui requisiti e i costi per aprire un negozio Golden Point in franchsing è necessario collegarsi al sito ufficiale della casa madre e nella sezione franchising, riempire il modulo dei contatti, con i vostri dati personali, la tipologia di negozio che desiderate aprire e l’oggetto della richiesta. La Golden Point vi risponderà nel più breve tempo possibile. Prima di inviare una richiesta d’informazioni potete vedere se già nella vostra zona c’è un negozio Golden Point.

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Lavorare all’Estero

Lavorare all’estero rappresenta per molti italiani un sogno “vecchio stampo”: se è vero, infatti, che sempre più giovani e meno giovani scelgono negli ultimi anni di attraversare e valicare il confine italiano per trovare altrove la loro fortuna, è anche vero che questo atteggiamento non è figlio di un’Italia moderna ma ha le sue radici già nei primi anni del Novecento, quando il fenomeno dell’emigrazione dall’Italia alla ricerca del lavoro ha raggiunto il suo culmine massimo in particolare con il cosiddetto “mito americano”, che nasceva e prendeva vita negli ambienti contadini e che si allargava sempre di più a macchia d’olio.

In passato come accade oggi, in particolare tra gli ultimi anni dell’Ottocento e i primi del Novecento il flusso migratorio era composto soprattutto di giovani individui singoli provenienti dall’Europa mediterranea e orientale, che si dirigevano, alla ricerca della loro fortuna, particolarmente nelle regioni dell’America, che da sempre rappresentano baluardo dell’occupazione sotto diverse forme. Queste persone, spesso poco abbienti ed appunto provenienti dal mondo contadino, attraverso le lettere che inviavano ai propri connazionali e concittadini, ispiravano i loro conterranei parlando di maggiori disponibilità non solo di lavoro ma chiaramente anche di salario. E ne erano prova le cosiddette “rimesse”, ovvero i soldi inviati a casa dagli emigrati, che rappresentavano una tangibile prova non solo delle reali possibilità di lavoro e di sopravvivenza in America, ma anche di guadagno.

Tuttavia, le differenze rispetto ad oggi sono molteplici e vale la pena di tenerne conto se il nostro interesse è appunto quello di trovare lavoro ed occupazione all’estero: prima di tutto, oggi le possibilità di trovare un impiego all’estero coinvolgono diversi settori economici e lavorativi, e sono sicuramente molto più variegate rispetto a quelle dei primi anni del Novecento.

Se in quel periodo la maggior parte dei giovani volgeva la propria attenzione verso il lavoro nelle industrie e nelle fabbriche, oggi le possibilità lavorative sono decisamente aumentate e migliorate, oltre al fatto che la previdenza sanitaria e sociale è molto più effettiva rispetto ai primi anni del Novecento in cui oltretutto in alcuni casi vigeva anche una sorta di tradizionalismo molto più accentuato rispetto ad oggi, in cui invece l’America in particolare rappresenta la nazione multiculturale e multilinguista per eccellenza.

C’è sicuramente maggiore formazione scolastica e l’analfabetismo, che in molti casi riguardava gli emigranti di quel periodo, è oggi del tutto scomparso: chi sceglie di andare a vivere e lavorare all’estero oggi, sa in fondo di poter contare su opportunità di crescita e di soddisfazione economica e personale decisamente differenti da quelle di moltissimi decenni fa, dove l’unica possibilità di lavoro (e di sfruttamento, se vogliamo dirla tutta) era rappresentata dall’occupazione nelle fabbriche e nelle industrie, con orari di lavoro ai limiti dello sfruttamento e spesso senza alcuna copertura dal punto di vista assicurativo.

Oggi la situazione è nettamente diversa, non solo grazie ad una sempre più elevata scolarizzazione ma anche grazie all’effettiva crescita dei paesi maggiormente industrializzati: lavorare in America, quindi, non significa più lavorare all’interno di una fabbrica con orari decisamente difficili, ma significa fare un’esperienza gratificante e soddisfacente anche sotto il profilo personale e delle relazioni umane. Una sorta di arricchimento del proprio bagaglio linguistico e culturale, oltre che una vera e propria opportunità di lavoro.

Abbiamo detto che oggi il lavoro all’estero è quindi decisamente più variegato ed offre diverse possibilità di crescita professionale: ma che tipo di lavoro possiamo trovare fuori dall’Italia? In quale tipo di formazione professionale possiamo sperare?

La risposta non può essere che generica, in quanto ogni nazione è dotata di un proprio bagaglio lavorativo e di una propria specializzazione in uno o più settori: volendoci soffermare sul caso americano, un’esperienza di lavoro interessante presso gli Stati Uniti d’America può essere quella di ricercatore universitario, per esempio, per tutti coloro che intendono proseguire i propri studi a carattere accademico e della ricerca; ma non è da disdegnare la possibilità di avviare un’attività di ristorazione, visto che il cibo italiano è tra i più apprezzati al mondo.

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Rifiuto Collaborazione al Procedimento Disciplinare

Il rifiuto a collaborare, senza giustificato motivo, all’istruttoria di un procedimento disciplinare da parte di un dipendente o di un dirigente, appartenenti alla stessa o ad una diversa amministrazione rispetto a quella dell’incolpato, o la resa di dichiarazioni false o reticenti, è sanzionabile da parte dell’amministrazione di appartenenza con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, per un numero di giornate commisurate alla gravità dell’illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di 15 giorni.

Per tale via, il legislatore mira sia disincentivare il silenzio dei colleghi del dipendente incolpato che all’acquisizione di tutte le informazioni, anche favorevoli al dipendente, che siano rilevanti per il procedimento disciplinare.

In particolare, il lavoratore, anche se dirigente, che
appartenga alla medesima amministrazione dell’incolpato o ad una diversa;
e sia a conoscenza per motivi di ufficio o di servizio di informazioni “rilevanti per un procedimento disciplinare in corso”;
e rifiuti, “senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall’autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti”;
“è soggetto all’applicazione, da parte dell’amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell’illecito, contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni” (art. 55-bis, co. 7). In particolare, per quanto riguarda le sanzioni disciplinari di cui sopra, ascrivibili al dirigente (ex art. 55- bis, co. 7, come pure ex art. 55-sexies, co. 3), fermo il disposto dell’art. 21, D.Lgs. n. 165/2001, si applicano, a meno che non sia diversamente stabilito dal contratto collettivo, le disposizioni di cui al co. 4 del predetto art. 55-bis (sanzione applicata con contestazione dell’addebito e svolgimento della procedura da parte dell’ ufficio competente per i procedimenti disciplinari), “ma le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico conferito ai sensi dell’articolo 19, comma 3” (art. 55, co.4).

In sintesi, il dovere di “collaborare” al procedimento disciplinare da parte dei colleghi di lavoro o dei superiori gerarchici del soggetto sottoposto al procedimento stesso è subordinato alla sussistenza delle seguenti condizioni :
“appartenenza” alla medesima o diversa amministrazione dell’incolpato;
“conoscenza” (per ragioni di ufficio o di servizio) di informazioni importanti per il procedimento disciplinare in corso;
richiesta di collaborazione da parte dell’autorità disciplinare procedente;
“rilevanza” delle informazioni, nel senso che queste devono rivestire un peso notevole nella dinamica del processo disciplinare.
Il parametro per valutare la condotta collaborativa sembra correlato più che al corretto svolgimento della prestazione lavorativa, al buon andamento dell’impresa e della sua organizzazione. E’ peraltro intuibile che il significato della disposizione può dar luogo ad interpretazioni diversificate.

In particolare suscitano interrogativi, sia l’individuazione delle fattispecie giustificative della mancata collaborazione; sia la ragione alla base della responsabilità disciplinare del dipendente per le condotte testé descritte. Non è ben chiaro, infatti, quali sia il dovere del lavoratore, la cui inosservanza determina la responsabilità disciplinare in questione o se si debba ricondurre detta responsabilità al mancato rispetto del dovere di diligenza e di fedeltà .

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Inquadramento e Retribuzione dell’Apprendista

Divieto di retribuzione a cottimo. L’apprendista non può essere retribuito a cottimo (art. 2, co.1, lett. b), D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167). Con questo divieto s’intende impedire che l’apprendista : a) sia sottoposto a ritmi stressanti e che poco insegnano sotto il profilo formativo; b) subisca un pregiudizio dall’applicazione di una retribuzione commisurata al risultato, proprio in ragione della ridotta capacità produttiva dovuta alla minore esperienza di lavoro (Min. Lav. Interpello 1 marzo 2007, n. 13).

La legge non fa cenno al divieto di retribuzioni ad incentivo. E’ perciò consentita l’erogazione di forme d’incentivo e di premi collegati all’andamento aziendale (sotto il profilo della produzione e/o del fatturato) o al risultato del reparto. Il mancato rispetto del divieto di retribuzione a cottimo comporta una sanzione amministrativa pecuniaria che va dai 100 ai 600 euro e, in caso di recidiva, varia da 300 a 500 euro (art. 7, co. 2, D.Lgs. n. 167/2011).

La retribuzione percentualizzata e gradualizzata. Il D.Lgs n. 167/2011 (art. 2, co.1) affida la disciplina del contratto di apprendistato all’autonomia collettiva e, in particolare, “ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Non si tratta, tuttavia, di una delega “in bianco”. Il legislatore, infatti, àncora la contrattazione collettiva al rispetto di una serie principi, tra i quali quelli relativi alla retribuzione ed all’inquadramento dell’apprendista. Sulla scorta di tali principi, il decreto prevede che la retribuzione prevista per gli apprendisti dai contratti collettivi possa essere inferiore a quella dei comuni lavoratori subordinati, purché sia stabilita “in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio” (la retribuzione si incrementerà durante il periodo di formazione) (art. 2, co.1, lett. c), D.Lgs. n. 167/2011).

L’inquadramento inferiore. In alternativa a tale modalità retributiva, il legislatore contempla la “possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante (in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro) ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto” (art. 2, co.1, lett. c), D.Lgs. n. 167/2011).

Le due opzioni alternative (minore retribuzione o minore inquadramento) possono anche non essere previste dal contratto collettivo. In caso lo siano, la violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei richiamati principi (si pensi, ad es., ad un inquadramento più basso dei due livelli inferiori consentiti dalla legge) comporta una sanzione amministrativa pecuniaria che varia dai 100 ai 600 euro e, in caso di recidiva, da 300 a 1500 euro (art. 7, co. 2, D.Lgs. n. 167/2011).